Рекрутеры и HR часто выступают с тезисом, что они не принимают решения и никак не влияют на найм, а всего лишь выполняют указания нанимающих менеджеров. А что вас на работу не берут или на собеседования не зовут, так это кризис виноват.

Этот манифест подсвечивает объективные претензии к роли HR. Если вы знаете рекрутера, который понимает, как решить эти проблемы и успешно применяет практики в найме, пожалуйста свяжитесь со мной. Я буду рад дать ему огласку и закрыть этот сайт.

Претензия: первичный отбор резюме работает почти как бросок монетки. Общий уровень точности отбора резюме у рекрутеров — около 55%, а на одно резюме они тратят в среднем меньше 12 секунд. Это значит, что судьбу кандидата часто решает не реальная квалификация,
а формат, ключевые слова, знакомые названия компаний и первое визуальное впечатление (фото).

Исследования: «Are recruiters better than a coin flip at judging resumes? Here’s the data», 2024;
«Hidden Eye Tracker: How Recruiters Actually Read Resumes», 2025;
«Keeping an eye on recruiter behavior», 2018.

Претензия: автоматический отбор отсекает подходящих кандидатов по техническим и формальным причинам. Одно и то же резюме может быть принято одной системой и выброшено другой из-за настроек фильтров. ATS могут терять данные, ошибаться из-за структуры документа, шрифтов, форматов, синонимов и переоценивать последние месяцы опыта.

Современные ATS упускают минимум 42% данных о кандидатах, а 58% компаний недовольны своими ATS. Однако, рекрутеры продолжают массово внедрять инструменты автоматизации в надежде, что AI оценит кандидатов лучше их.

Исследования: Harvard Business School «Hidden Workers: Untapped Talent, Untapped Opportunity», 2021;
«Gender, race, and intersectional bias in resume screening via language model retrieval», 2024;
The Markup / HireVue, 2021.

Претензия: найм строится вокруг мифа об идеальном человеке: без карьерных пауз, без смены направления, с точным стеком, идеальным резюме, правильным поведением и нужным вайбом.
Но бизнесу нужен не идеальный персонаж из вакансии, а человек, который решает задачи, быстро учится и приносит результат.

Погоня за идеалом увеличивает сроки найма и отсекает людей, которые могли бы хорошо работать. Выдуманные красные флаги “есть пробел в резюме — забыл навыки” или “поменял место работы чаще раза в год — не надежен” не коррелируют с реальной компетенцией человека.

Исследования: «The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology», 2016;
Harvard Business School «Skills-Based Hiring», 2024;
LinkedIn «Career Break», 2024;
«The Sabbatical Project», 2023.

В этом интервью я пытаюсь выяснить любые объективные критерии отбора у HRD крупнейшего российского бигтеха. Я рекомендую посмотреть его каждому человеку, который удивляется отсутствию приглашений на собеседования, оно поможет понять логику рекрутеров
(или ее отсутствие).

Претензия: кандидата часто оценивают не по его способностям, а по совпадению терминов.
Если в резюме нет нужного слова, ATS или рекрутер могут не увидеть релевантный опыт.
При этом специфический опыт, по данным из документа, коррелирует с успехом только
на 10–15%, а когнитивные способности и внутренняя мотивация — значительно сильнее.
Но именно их резюме почти не показывает.

Исследования: «The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology», 2016;
McKinsey «The State of Organizations», 2023;
Harvard Business School «Hidden Workers: Untapped Talent, Untapped Opportunity», 2021

Претензия: хороший рассказчик часто выигрывает у сильного специалиста. Рекрутеру легче оценить уверенность, гладкость речи, приятность и самопрезентацию, чем реальную глубину мышления, самостоятельность и качество решений. В IT же рекрутер чаще всего не понимает совсем ничего.

В итоге рынок вознаграждает не компетентность, а способность красиво “упаковать” опыт. Масло в этот огонь подливают и сами рекрутеры, призывающие коллег оценивать именно внешние качества кандидата, потому что практические навыки они оценить не в состоянии. 

Исследования: «Impression Management and Interview and Job Performance Ratings», 2017;
«Initial Impressions», 2016;
«The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology», 1998;
«Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors», 2023.

Претензия: найм часто превращается в расследование “настоящий ли у кандидата опыт”, хотя количество лет в резюме плохо предсказывает будущий результат. Опыт работы имеет низкую корреляцию с будущим успехом — 0,1–0,16. А способность к обучению связана с результатами и потенциалом намного сильнее — 0,48–0,75. Но ее не проверяют. Проверка стажа становится имитацией оценки компетентности.

Исследования: «Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors», 2023;
«Learning Agility: Its Evolution as a Psychological Construct and Its Empirical Relationship to Leader Success», 2017/2019;
«The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology», 1998.

Я очень не хочу вас пугать, но вот в этом видео несколько рекрутеров, имеющих статус и голос в IT сообществе, озвучивают идеи по подтверждению лет опыта, путем разных ухищрений (анализ речи кандидата на ложь, запрос референсов, предоставление трудовой книжки). Хотя доказано, что года опыта не коррелируют с эффективностью закрытия задач кандидатом

Претензия: решение о кандидате часто принимается слишком рано. Рекрутер делает 11 выводов
о кандидате за 7 секунд, 49% рекрутеров принимают решение о найме в первые 5 минут собеседования, а 87% — в первые 15 минут. Это превращает интервью не в оценку навыков,
а в быстрый социальный кастинг.

Исследования: «Impression Management and Interview and Job Performance Ratings», 2017;
«How quickly do interviewers reach decisions?», 2015;
«How Interviewers Know When to Hire You in 90 Seconds«;
«Initial impressions: What they are, what they are not, and how they influence structured interview outcomes», 2016

Претензия: субъективные ощущения рекрутера часто выдаются за профессиональную экспертизу. “Он нам подходит”, “не наш человек”, “не тот вайб”, “не впишется в культуру”, “слишком закрытый” — всё это часто означает не оценку будущей эффективности, а социальное впечатление
от кандидата.

Интуитивные оценки рекрутеров имеют слабую связь с тем, как сотрудник реально работает через год: корреляция всего 0,1–0,2. Culture fit считается важнейшим фактором найма, но значительная часть работодателей не понимает, как его измерять. При этом HR системно переоценивают экстраверсию: в 96% случаев рекрутеры предпочитают экстравертов, а 65% считают интроверсию недостатком. В итоге найм превращается в отбор приятных, похожих и удобных людей, а не в оценку реальной способности выполнять работу.

Исследования: «The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology», 2016;
«Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors», 2023;
«Initial impressions: What they are, what they are not, and how they influence structured interview outcomes», 2016
«Hiring as Cultural Matching», 2012;
«Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs», 2016;
«Consequences of Individuals’ Fit at Work», 2005;
«The CEO Next Door», 2018;
«How Special Are Executives?», 2009;
Susan Cain «Quiet», 2012;
Harvard Business Review «The Hidden Advantages of Quiet Bosses», 2010.

Претензия: многие этапы найма выглядят как профессиональная оценка, но на деле проверяют готовность кандидата терпеть абсурд: стресс-собеседования, многоэтапные интервью, странные тестовые, LeetCode-ритуалы. Взять хотя бы запрет на использование AI на собеседование, тогда как на работе его использование поощряют.

Стресс на интервью имеет нулевую корреляцию с результатами дальнейшей работы, но мешает кандидату показать реальные навыки и ухудшает качество оценки. Технические стресс-интервью теряют 30–40% квалифицированных кандидатов. Даже качественные рекомендации от бывших коллег имеют ограниченную прогностическую ценность — корреляция около 0,26.

В итоге компании часто оценивают не способность человека работать, а его готовность проходить неудобный, затянутый и плохо связанный с реальностью процесс. Готов терпеть — подходит к нам.

Исследования: «Does interview anxiety predict job performance and does it influence the predictive validity of interviews», 2019;
«Does Stress Impact Technical Interview Performance?», 2020;
Google «Being good at programming competitions correlates negatively with being good on the job», 2020;
«How well do LeetCode ratings predict interview performance?»;
«Measuring the MBTI … and coming up short», 1993;
«MBTI Code of Ethics»;
«A meta-analysis of the criterion-related validity of prehire work experience», 2019;
«5 Reference Checking Myths Debunked», 2023.